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2019年1月6日，一家公司發(fā)布招工廣告并稱“工資面議”。宋雨佳覺得這份工作很適合自己，遂千里迢迢前往應聘?？僧斔斡昙寻匆筮f交相關資料并苦苦等了4天后，卻被告知月工資只能在2200元至2500元之間面議，而2200元是當?shù)氐淖畹凸べY標準，雙方之間幾乎沒有面議的余地。

不愿接受面議條件的宋雨佳不得不無功而返，可是，來回折騰這一趟，她已經(jīng)花費的2000多元簡歷打印費、車船費、住宿費、伙食費等算是打了水漂，沒人給她報銷。

事實上，宋雨佳不必自認倒霉，她還是可以要求用人單位補償一部分損失的。

一方面，公司的做法違法?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。”公司籠統(tǒng)地以“工資面議”取代如實告知勞動報酬，明顯是對自己法定義務的違反。

另一方面，公司應當賠償損失。公司在發(fā)布如此廣告時，應當知道會有不愿意接受如此條件者前來應聘，也應當知道此舉會給不明真相的應聘者帶來損失，但其聽之任之。宋雨佳的損失恰恰是由于公司的過錯所造成。而《侵權(quán)責任法》第六條規(guī)定：“行為人因過錯侵害他人民事權(quán)益，應當承擔侵權(quán)責任?！?/p>

2019年2月20日，盧艷婷按照一家公司的招聘廣告找了過去?！肮べY面議”時，議定盧艷婷的月工資為3800元。可當盧艷婷領取第一個月的工資時，卻發(fā)現(xiàn)自己的月工資只有1500元。

面對盧艷婷的不解和詢問，公司堅稱面議時確定的就是1500元，如果盧艷婷認為是3800元可以提供證據(jù)證明。然而，由于當時只是“面議”并沒有形成文字，盧艷婷哪有什么證據(jù)？

“工資面議”只是一種口頭協(xié)議的過程，“面議”的結(jié)果如何，必須由雙方加以確認，而直觀且沒有爭議的結(jié)果就是形成文字。如果沒有形成文字，在一旦出現(xiàn)勞資糾紛時，只能是口說無憑。

《民事訴訟法》第六十四條規(guī)定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。”《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條也指出：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果?！?/span>

鑒于本案雙方就工資標準發(fā)生爭議，最終解決又只能依靠證據(jù)，故盧艷婷主張公司未按約定發(fā)放也應提供加以證明，否則就只有“承擔不利后果”。

2019年3月1日，林菲菲去一家服裝公司面試，“工資面議”的結(jié)果是月最低工資1200元，干得好可加到5800元。林菲菲盡心盡力干了一個月，公司只給了她1200元。

林菲菲以為這是自己不夠刻苦所致，于是更加賣力工作。但是，公司次月仍然只給她1200元。林菲菲終于憋不住了，質(zhì)問公司到底怎么回事。哪知公司回答，約定的就是1200元。林菲菲這才知道被“工資面議”忽悠了。

“工資面議”往往是用人單位故意給求職者的懸念和幻想，以便引誘應聘者上鉤，從而達到“少花錢多辦事”的目的。鑒于“干得好可以加薪”中所指的“好”只是一個模糊的概念，甚至在沒有參照物的情況下，根本就不是一個明確的約定。工小哥提醒應聘者，務必事先將“好”的標準、“可以加薪”的具體條件加以明確，并寫入勞動合同。

當然，如果月最低工資低于當?shù)刈畹凸べY標準，還可以要求用人單位依該標準支付，并依照《勞動合同法》第八十五條之規(guī)定請求勞動行政部門責令其限期支付差額。如果用人單位逾期仍不支付，還可要求其按應付金額的50%-100%加付賠償金。